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加强基层地税系统干部激励机制建设的路径探索

2017-12-29

王嘉栋 姜 伟 吴 疆 孟 青

摘要:激励机制是公务员管理体系的核心内容,也是长期以来公务员管理中面临的难点,激励机制建设对于加强干部队伍建设、提高干部工作积极性和工作效率,都具有重要意义。现阶段,地税系统面临错综复杂的形势变换和艰巨的改革任务,这些都对税务干部的能力素养和工作热情提出了更高的要求。因此,加强基层地税系统干部激励机制建设,保护税务干部积极性,保障税收职能作用的有效发挥是当下亟待解决的课题。本文对目前基层税务系统干部激励机制建设中存在的问题进行了分析,并在借鉴石嘴山市地税局有益经验的基础上,结合基层税务系统的特点,提出了加强基层地税系统干部激励机制建设的对策及建议。

关键词:基层地税系统 激励机制建设

一、目的与意义

随着社会主义市场经济的迅速发展和财税体制改革的不断深入,如何建设一支政治坚定、业务精湛、作风优良、勤政廉洁、团结和谐的高素质税务人才队伍,从而适应快速变革时期对税 务人员的要求,已成为一个迫切需要解决的课题。要想建设这样一支队伍,最大限度地发挥广大干部的能动性和创造性,激励机制建设是关键。

尤其是对于石嘴山市地税局而言,作为资源枯竭型城市和老工业基地,石嘴山市经济下行压力持续加大,经济增势趋缓导致税源骤减。艰巨的税收任务与税源不足的严峻形势之间形成强烈反差,动摇了多数干部完成任务的信心,挫伤了干部投身税收事业的工作热情,阻碍了税收职能作用的充分发挥。如何通过激励措施有效激发干部队伍活力,对于完成税收任务,保障地税事业健康、稳定、可持续发展,充分发挥税收职能作用具有重要意义。

二、基层地税系统干部激励机制建设中存在的问题

目前,由于受到工资制度、垂管模式、认识观念等方面的影响,基层税务系统在激励机制建设过程中普遍存在一些共性问题。

(一)人员配置不合理

一是学历结构偏低,大部分干部是中专学历;二是年龄结构不合理,由于受到公务员招录机制的影响,年龄段在30-40岁的干部出现了断层,而这个年龄段的干部正处于事业的高峰期,是干事创业的黄金年龄;三是缺乏人才引进机制,目前主要通过国家公务员招考的方式引进人才,公务员招考数量名额很少,人才引进缺口很大。

)职务晋升通道狭窄

职务晋升对干部社会地位提高、职权提升、工资待遇改善都有直接影响,因此,职务晋升也是最重要、最有效的激励方法。目前各地基层税务机关存在的问题主要有:一是晋升空间很小,地税系统实行垂直管理,编制由省(自治区)里直接确定,不允许突破,分配给基层的领导岗位十分有限,基层地税系统干部众多,要想实现职务的晋升非常困难,往往十几年没有一个晋升机会;二是论资排辈现象严重。由于对干部选拔有很多年龄、学历、资历方面的限制,很多干部过了规定年龄后就觉得没有了晋升希望,工作不再努力,得过且过;三是受垂直管理体制限制,地税系统干部无法纳入地方政府轮岗交流体系,系统内干部队伍容易出现僵化现象。

(三)工资薪酬无法体现激励

公务员的工资发放国家有严格规定,尤其是近几年实行公务员阳光工资后,除去基本工资外,国家不允许乱发任何津贴补贴,而基本工资并不是以工作绩效作为发放的依据。目前公务员实行的是职级工资制,每两年涨一档,每五年涨一级,同职级的干部工资相同,想要提高收入,唯一的途径就是晋升职级,但是公务员考核上的形式主义,造成了薪酬分配上的平均主义。虽然有目标管理考核制度,但年终奖金都是平均发放,最终让大家觉得“干好干坏一个样”,挫伤了干部的工作积极性。

(四)地税文化建设相对滞后

组织文化直接影响组织运行的效率。基层地税系统存在的工作倦怠、服务意识不强、业务不精等问题,都是因为物质和精神激励发挥效用不大,而最关键的是地税文化缺位。马斯洛层次需求理论告诉我们,人的高级需求层次是得到尊重和自我实现。激励机制只有满足干部的内在需求或者精神需求,才能使干部长期保持饱满的工作状态。

三、加强基层地税系统干部激励机制建设的对策及建议

(一)拓宽晋升渠道空间,充分发挥虚实职晋升的激励作用。

职务晋升在系统化激励机制构建过程中属于兼具物质激励与精神激励性质的一种强有力的方法,更高的职务以及更具竞争优势的岗位,不仅能形成直接的薪酬回报,得到与其能力、素质及付出的一致的岗位级别,还能带来成就感与归属感。

一方面,在职务晋升制度化、晋升过程透明化的基础上,要严格落实“好干部”标准,着眼于地税事业的长远发展提拔任用领导干部,注重干部专业素养与岗位需要的匹配,打造起一支高素质专业化的干部队伍。石嘴山市地税局注重更新用人观念,冲破关系网,顶住“说情风”,严禁通过拉关系、走后门、托关系等手段跑官要官,而是通过下基层召开座谈会、开展调研谈话等公开途径挖掘发现人才,以事择人,坚决杜绝人事任免工作“不作为”,通过多途径,充分发挥了职务晋升对干部的激励作用。

另一方面,为了顺应干部老龄化趋势,设置非领导职务或过渡职务,已经成为化解职务体系稳定性的重要举措,而这也成为激发精神激励效用的重要激励因素之一。通过提供更多虚职岗位,既可以为老干部转换工作方式,调整部门工作氛围提供缓冲期,也能够借此机会有效考察虚职干部的实际能力,为干部培养与交接提供可行性与群众基础。同时,考虑到一线高压力、高工作强度的干部很难在职级上给出更加优厚的待遇,因此也可以用设置虚职的方式,在形式上为这些干部提供更多的奖励内涵与认可形式,最大程度上调动这些干部的积极性。石嘴山市地税局充分发挥虚职作用,通过提拔、调整、转岗、退休、免职等途径,有效解决了干部“能上不能下”的问题,拓宽“干部能下”的渠道。除严格执行退休免职、自愿辞职、违法违纪免职制度外,对在同一职位任职时间长的领导干部,在政策允许的范围内,改任非领导职务;对于工龄满30年有退休意愿的领导干部,通过晋升到非领导职务,鼓励提前退休;对在基层工作表现良好的干部晋升到非领导职位,干部的工作热情得到进一步激发。

(二)建立干部流动长效机制,盘活人力资源。

在公务员体制内,除了按照公务员法规定的正常晋升方式外,单位也可结合岗位、工作的实际需要,结合人才的素质特点,创新建立一些激励办法,探索拓宽选人用人的渠道。一是积极拓宽干部轮岗交流渠道,提供合理的平台和机会,有计划地对干部进行多岗培养锻炼,培养政务和业务都精通的复合型干部人才,充实干部队伍。二是积极与地方其他部门进行挂职交流。石嘴山市地税局自2015年以来实施了全方位、全领域的交流轮岗,畅通各局间人才流动通道。一方面做好干部纵向交流,探索建立基层一线优秀干部培养选拔链,让基层干部有机会到机关加强综合能力锻炼;对长期在机关工作的后备干部,调整到基层一线和关键岗位培养锻炼,丰富基层实践经验,为符合条件的干部办理职级并行。另一方面,做好干部横向交叉交流,注重岗位专业能力需求,结合干部自身素质和兴趣愿望,合理调配岗位。打破以往只在本局内实施轮岗的限制,扩大轮岗范围,突破单位、地域限制,使干部不仅在机关科室间交流,还能在各基层局之间交流,多岗位历练效果更明显,干部综合能力提升更迅速。此外,以国地税合作为契机,积极搭建交流平台,选派年轻干部挂职锻炼,互派大厅工作人员,互相借鉴经验,加强融合。通过一系列交流轮岗的实施,干部的工作积极性与创造性被有效调动起来,为圆满完成税收任务奠定了基础。

(三)建立健全奖惩机制,注重发挥奖惩效用

有效的正面激励可以增强干部的荣嘗感和成就感,使得积极的工作能够得到延续和。适当的负面激励可以鞭策干部引以为戒,令行禁止。除了在物质上的奖励外,还应更加注重对精神层面的激励。在正向激励方面,树立地税系统核心价值理念,引导干部思想行为,选树先进典型。对获得荣誉的集体和个人,要扩大宣传引导,弘扬正能量,激发干部为国聚财、为民收税的责任感和光荣感,促进干部自身与地税事业共同发展。在负向激励方面,要正确运用法律法规,坚决杜绝违规违纪的现象和行为,对违纪违法行为,发现一起处理一起。对在工作中存在的消极怠工、拖延敷衍的态度和行为,要及时发现和纠正,对个别情节严重且屡教不改的,依法依规进行处理,找出反面典型鞭策干部,将负面影响和消极作用尽量降到最低。石嘴山市地税局坚持正向激励与负向激励有机结合的原则,非常注重奖惩机制对干部的激励作用。一是重视精神奖励。以典型模范的引领示范和创优鼓舞作用,激发干部走正路、创新业,对在征管一线、税收分析、税务稽查、党风廉政建设及“大学习、大练兵、大比武”等工作和活动中涌现出的一大批优秀干部予以奖励。2015年以来,通过积极向区、市有关单位推荐,集中表彰了50多名“五一劳动奖章”“青年岗位能手”“巾帼建功标兵”等先进个人,极大地激发了干部的斗志。二是加大问责力度。破除以往好人主义思想,对为官不为、慵懒拖散的现象严厉问责整改,赏罚分明,奖惩有度,在全局形成创新争优的生动局面。

(四)完善职业生涯规划,加大青年干部培育力度

个人能力素质发展与职业生涯发展相匹配一直以来是长期精神激励关注的实施要点。特别考虑到近年来青年干部增多的情况,应面向青年干部设置更多的职业生涯规划资源。一是对新录用税务干部实行多维度的实践培养。比如,先到基层税务所锻炼,再到机关各科室进行多种岗位轮换履职,再深入参与到全局重点工作内容等,通过这些实践培养方案不仅要能提升新进员工的基层经验,而且能使其从税务系统层面和专业化操作层面对具体税务工作实现系统深入理解,以切实增强服务领导、服务机关和服务税户的意识和能力。二是推行青年导师制度。回应近年来出现的税务队伍老龄化问题,同时也为了充分调动发挥老干部的工作热情与实务经验,可为青年干部“一对一”选拔配备导师,依靠老干部的人生阅历、工作经验、业务技能和操作水平,为青年干部提供辅导和传帮带功能,促使青年干部快速成长。同时也可以促进老干部积极更新知识、调整工作态度。三是可以考虑在青年干部及干部考核中增加弹性的高强度考核内容,在不断引入税收改革新思想、创造税收管理新风向的同时,给青年干部干部提供崭露头角的新舞台。

(五)构建丰富科学的培训体系,激发干部工作热情。

对于基层干部来说,教育培训具有明显的激励作用。首先,通过培训,干部具备了解决问题的必备技能,工作效率得以提升,这在很大程度上增强了其克服困难、胜任工作的信心和积极性,有助于激发工作热情;其次,培训这一活动本身间接地向基层干部传递了一种受到领导层重视的感受,是对干部的精神鼓舞,有助于促使其珍惜机会、奋发有为;最后,通过培训,干部不仅能学习到业务技能,更重要的是能吸收精神正能量,有助于塑造正确的世界观、人生观、价值观,为他们日后在工作岗位上踏实敬业、创新争优提供了精神支撑。石嘴山市地税局非常重视干部培训带来的激励效应,在组织跟进自治区地税局“大学习、大练兵、大比武”活动基础上,持续拓展功夫在“税”外理念的运用,创新培训机制,提高人才培养质量,实现培训多样化、层次化、知识化。2015年至今共组织参加市局及以上规格培训班56期,参训人数5000余人次,人均12.65次。一是强化国地税联合培训,由单一模式向联合模式转变。二是区分层次培训,由传统模式向专业模式转变。构建“总局-区局-市局-分局”的多层次、分类别培训模式。三是推进创新驱动,由专业知识向哲学思维、创新思维、战略思维培训转变。分别于2016、2017年初汇集全市副科级以上领导干部和优秀青年骨干参加综合素质提升班,参与对功夫在“税”外、“1661”思路等工作理念的专题研讨,形成了一批看得见、摸的着、见成效的理论成果,有效打开了工作思路,指导了工作实践。

(六)塑造税务文化,发挥文化引领作用。

针对基层地税系统存在的部分干部动力不足、缺乏干事创业激情的问题,地税部门的体制特点决定了想要从薪酬和职务晋升上实现大的突破很难,而破解这一难题的突破点在于充分发挥地税文化建设的作用。现代激励理论认为人是有感情的高级动物,内在性激励比外在性激励更加有效持久,组织文化建设是满足干部情感需要、实现组织成员情感激励的有效措施,可以通过地税文化建设,发挥地税文化引导人、塑造人、凝聚人、激励人的作用,从而增强地税组织的凝聚力、向心力和战斗力。近年来,石嘴山市地税局相继提出功夫在“税”外、“因势而谋,应势而动,顺势而为”、“聚焦聚神聚力,用心用情用爱,提速提质提效”等一系列积极向上的理念,这些理念形成了该局地税文化的重要组成部分,发挥了显著的号召和凝聚作用。今后,在文化建设上要持续创新,创新方法、创新形式、创新内容,不断增强文化感召力的深度,不断延伸文化所触及的广度,更好地发挥地税文化对干部的感召力,推动干部履职尽责、爱岗敬业。此外,还要加强人文关怀,通过营造良好的内部工作环境和个人发展环境来激发干部的进取心和认同感,营造和谐融洽的人际环境,形成互帮互助、竞争奋进、向上向善的良好氛围。